Kaip įmonės kultūra prisideda prie darbuotojų perdegimo?
Kiekviena įmonė turi ką nors, kas suteikia jai unikalų jos identitetą ( tarkim, kaip žmogaus DNR) – savą kultūrą, kuri stipriai nulemia darbuotojų elgesį, darbo procesus. Kultūra tam tikra prasme lemia tai, kaip darbuotojai bendrauja vieni su kitais, tai, kaip jie rašo elektroninius laiškus, kaip greitai perskambina. Kaip bebūtų gaila, kultūra gali lemti ir tam tikrus neigiamus dalykus, kuriuos naujai į įmonę atėję žmonės gali greitai priimti kaip normą. Pateiksiu kelis pavyzdžius, kai neigiami organizacijos kultūros apsektai veda darbuotojus į perdegimo spąstus.
Organizacijoje kurioje vyrauja darbuotojų pasilikimas darbe po darbo laiko, kai nei vadovai, nei patys darbuotojai to netraktuoja kaip viršvalandžių, ilgainiui nauji darbuotojai gali perimti šį elgesio modelį, kokį mato aplink. Jautiesi negerai išeidamas laiku, atlikęs darbus iki dienos pabaigos, neprisiimdamas daugiau atsakomybių, nei tau priklausytų. Paradoksas, jog kai kada nereikia jokių vadovų ar kolegų replikų ir pasakymų, tu tiesiog pats nusprendi likti darbe ilgiau ir padirbėti, nes… visi taip daro ir tai įprasta.
Vadovas nepietauja ir teigia: „Naudingiau laikas praleidžiamas dirbant ir pasiekiant aukštų rezultatų, o ne maitinant save įvairiais konservantais. Bet jūs pietaukit pietaukit“. Kokią žinutę gauna jo pavaldiniai? Kad norint pasiekti gerų rezultatų, turi nepietauti. Kai kuriems žmonėms, vadovo pavyzdys yra šventas, kai kurie – vėlgi gali pasijausti kalti, kad skiria laiko pietums. Kas turėtų būti šventa !
Nuolat esi apsuptas apkalbų. Nesvarbu, jog apkalbinėja ne tave, o kolegę(ą). Tačiau dirbant viename kabinete, sunku to negirdėti, sunku ir susikaupti dirbti. Galiausiai, apkalbos gali lemti ir tavo klaidingą nusistatymą prieš kitus darbuotojus, neigiamą nuomonę apie vyraujančią tvarką, norą priešintis tam, kas dar kurį laiką atrodė normalu.
Konkurencija tarp darbuotojų. Slidi ta riba tarp “sveikos ir nesveikos” konkurencijos. Žalingos konkurencijos metu konkurentai stengiasi įgauti pranašumą meluojant ir klaidinant, nesidalinant informacija, daroma psichologinė įtaka, daug ironizuojama, pašiepiami naujokai, dėl kurių išbuvimo kyla lažybos. Komandos nariai nesidalina darbais, jaučia poreikį nuolat kontroliuoti kaip kitas dirba. Ilgainiui darbuotojas ima galvoti “Ką aš galiu padaryti, kad būčiau geriausias? Kad aš laimėčiau, o kitas pralaimėtų?”.
Kiekvienas atkreipkime dėmesį, ar mūsų įmonėje nėra tokių neigiamos kultūros pavyzdžių, kurie prisideda prie darbuotojų perdegimo sindromo? Ir ką galime padaryti (kaip darbuotojai, kaip vadovai), kad tai pasikeistų?
UAB „Galimybių Arsenalas” verslo psichologė Eglė Sudžienė